فروشگاه اينترنتي فايل

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه فرهنگ‌سازماني(فصل دوم پايان نامه)

واژه فرهنگ در ابتدا براي مشخص كردن تفاوت بين انسان‌ها و حيوانات استفاده‌شده است. ماري جو هچ^[1] (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازماني كه در مردم‌شناسي ريشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌هاي شكل يافته از تفكر و احساس و واكنش كه به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال مي‌يابند، تعريف‌شده است. آندروپيتگرو^[2] (1979)، نخستين بار واژه فرهنگ‌سازماني را در ادبيات دانشگاهي مطرح كرد. پس‌ازآن در طي زمان مطالعه فرهنگ، گسترش يافت و نظريه‌پردازان سازمان به كيفيت متحد كردن گروه‌ها توجه كرده و آن را در مطالعه سازمان بكار گرفتند.

منوريان و بختايي (1382)، در پژوهش خود اشاره‌كرده‌اند، بررسي فرهنگ‌سازماني به‌عنوان يك ابزار جمع‌آوري اطلاعات عمل مي‌كند. از ديدگاه اسدي (1386)، بسياري از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعي از مزيت رقابتي مطرح كرده است كه فرهنگ‌سازماني هنوز يكي از تازه‌ترين و شايد از جدال آميزترين مباحث نظري سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهاي مذكور تقريباً بر سر يك موضوع توافق وجود دارد كه مديريت فرهنگ‌سازماني يكي از ضرورت‌هاي مديريت در عصر كنوني و از شرايط لازم براي موفقيت است. در پژوهش وثوقي (1390)، بيان شد كه فرهنگي سازماني عبارت است از: الگوي منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهاي مشترك كه فعاليت‌هاي جامعه‌پذيري، زبان، سمبل‌ها و عمليات سازمان‌ها را شكل مي‌دهد. فياض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازماني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است، فرهنگ‌سازماني درواقع شخصيت سازمان است و فضايي است كه كاركنان در آن تنفس مي‌كنند؛ بنابراين ارتقا فرهنگ‌سازماني يك استراتژي مهم و مستلزم برنامه‌ريزي دقيق خواهد بود. بررسي فرهنگ‌سازماني بر سيستم‌هاي اندازه‌گيري عملكرد تأثيرگذار است (هنري^[3]، 2006). شيوه‌ها و ارزش‌هاي برنامه‌ريزي در فرهنگ‌سازماني بايد موردتوجه قرار گيرد (تولفو و وازلاويخ^[4]، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسي شناخته مي‌شود كه به هماهنگي رفتار اعضا كمك مي‌كند (مسلانتوش و دورتي^[5]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازماني قوي و رهبري مؤثر، سازمان‌ها مي‌توانند عملكرد مؤثري به دست آورند (زهير، 2011).

2-1-1-1-تعاريف فرهنگ‌سازماني 

تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازماني ارائه‌شده است. براي مثال فرهنگ‌سازماني به‌عنوان ارزش‌هاي غالب كه به‌وسيله يك سازمان حمايت مي‌شود، توصيف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ارزش‌هايي كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و دانايي فر، 1376). فرهنگ‌سازماني نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت^[6]، 1998).

لوئيس^[7] (1983)، فرهنگ‌سازماني را چنين تعريف مي‌كند مجموعه‌اي از دريافت‌ها و تفاهم‌هاي مشترك براي سازمان دادن كنش‌هاست كه زبان و ديگر محمل‌هاي نمادي براي بيان تفاهم مشترك به كار مي‌رود. پترز و واترمن^[8] (1982)، فرهنگ را مجموعه‌اي از ارزش‌هاي مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله مي‌شود، تعريف كرده‌اند. دنيسون (2006)، فرهنگ‌سازماني را كاربردي براي تعيين ارزش‌ها، اعتقادات، فرضيات و شيوه‌هاي مشتركي مي‌داند كه نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شكل مي‌دهد و سپس هدايت مي‌كند.

رابينز و كالتر^[9] (2008). فرهنگ‌سازماني را نظام معاني مشتركي مي‌داند كه به‌وسيله اعضاي سازمان حفظ و به تمايز سازمان از سازمان‌هاي ديگر منجر مي‌شود. جرج گوردن^[10] (1979)، نيز فرهنگ‌سازماني را نظام فرضيات و ارزش‌هاي مشتركي مي‌خواند كه به‌طور گسترده رعايت مي‌شود و به الگوي رفتاري خاصي منجر مي‌شود. استانلي ديويس^[11] (1995)، فرهنگ‌سازماني را الگويي از ارزش‌ها و باورهاي مشتركي مي‌شمارد كه به اعضاي يك‌نهاد معني و مفهوم مي‌بخشد. با توجه به تعاريف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازماني، چنين نتيجه مي‌گيريم كه فرهنگ‌سازماني همان انديشه‌هاي مشترك، فرضيات و ارزش‌هاي مشترك افراد است كه از آن براي پيشبرد اهداف و مقاصد مشتركشان و اينكه كارها چگونه انجام شود، استفاده مي‌كنند.

به‌طوركلي از اين تعاريف چنين استنباط مي‌شود كه زمينه ‌اصلي در فرهنگ‌سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد كه به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد و همه اعضا به آن احترام مي‌گذارد و ارزش قائل است.

مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛

• كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
• تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
• به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
• توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل‌گرفته است.
• حركت آن كند و سخت است.
• تغيير آن به‌سختي صورت مي‌گيرد.

[1] . Mary Johich

[2] . Andrew Pettigrew

[3] . Henri

[4] . Tolfo & Wazlawick

[5] . Maslantosh & Dowerti

[6] . Deft

[7] . Louis

[8] . Petirs& Waterman

[9] . Robbins,Mary Kalter

[10] . G. Gordan

[11] . A. Davis

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني و پيشينه نظري عزت نفس

در 34 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت

از نيازهاي اساسي انسان نياز به ارزشمندي است كه گاهي با اصطلاحاتي چون « احترام به خود » و « عزت نفس » نيز از آن ياد مي شود . احساس ارزش، بخشي از خود پنداشت فرد بوده و شامل تصويري كه او از خودش در ذهن دارد و احساسي كه نسبت به خود دارد و درجه پذيرش وتاييد شخص نسبت به خويشتن مي‌باشد (شيهان^[1]، 1998 ) كودكان از زماني كه بسيار خردسال­اند شروع به ساختن تصويري از خود مي كنند . به طور كلي اين تصوير به خود پنداشت كودك اشاره دارد و به طور عمده بر شيوه‌اي مبتني است كه افراد مهم زندگي كودك با او رفتار مي‌كنند. اين افراد به وسيله پاسخها و واكنش‌هايشان به كودك اطلاعاتي در مورد خويش و رفتارهايش مي‌دهند. در نتيجه كودك نگرش مثبت و منفي‌اي در مورد خود بدست مي‌آورد . در همين راستا گلدارد (1998، ترجمه برآبادي 1381) معتقد است كه تصويري كه كودك از خودش دارد خودپنداشت او است اما ارزشي كه او بر اين تصوير مي گذارد ميزان عزت نفس او را مشخص مي كند. بنابراين عزت نفس نشانگر ميزان ارزشي است كه كودك براي خودش قايل است از خصو صيات كساني كه دچار مشكلات رواني­اند اين است كه آنها خود را افرادي كم ارزش و حقير مي‌دانند. آنها خود را دوست ندارند و به خود احترام نمي گذارند. اگر چنانچه موفقيتي به دست آورند آن را به حساب شانس و يا سخاوت ديگران مي گذارند و استعدادهاي خود را در اين امر دخيل نمي‌دانند. در عين حال شكستهاي خود را كه گاهي هم ساخته خيال خود آنهاست بزرگ مي كنند و براي اثبات اين نظر دلايل و شواهد بسياري مي‌آورند. در واقع عزت نفس آنها در سطح پاييني قرار دارد( آبتين، 1374).     

عزت نفس^[2] به عنوان ارزيابي فرد از ارزشمندي خويش تعريف مي‌شود (روزنبرگ^[3]، 1979). با بياني دقيق‌تر، عزت نفس بعد ارزيابانه «خود» است، كه درآن فرد به صورت پديدارشناسانه توانايي‌ها، صفات و قابليت‌هاي خود را ارزيابي مي‌كند و نگرشي مبني برتأييد يا عدم تاييد خود را شكل مي‌دهد (اپنشاو، توماس و رولنز^[4]، 1981). از مقياس‌هاي عزت نفس به منظور پيش‌بيني و تبيين پديده‌هاي رفتاري بسيار زيادي استفاده شده است و اين خود نشان از نقش مركزي اين سازه در نظريه و تحقيق روانشناسي دارد (شاهاني ، ديپ بوي و فيليپس^[5]، 1990). به عنوان نمونه تحقيقات نشان از رابطه بين سطح عزت نفس و افسردگي (هارتر^[6]، 1993)، تنهايي و طرد شدن از سوي همسالان(ايست، هس و لرنر^[7]، 1987)، موفقيت تحصيلي (هتي^[8]، 1992) و بسياري از نشانگرهاي سلامت روان، از جمله بهزيستي شخصي (مايرز و دينر^[9]، 1996)، بهزيستي اجتماعي (جوشن‌لو، رستمي و نصرت‌آبادي، 1385؛ جوشن‌لو، نصرت آبادي و جعفري كندوان، 1386)، بهزيستي فضيلت‌گرا (جوشن لو و رستگار، 1386)، و بهزيستي روان‌شناختي (پارادايز و كرنيس^[10]، 2002) دارد.

عزت نفس به عنوان ارزيابي فرد از ارزشمندي خويش تعريف مي‌شود (روزنبرگ، 1979). با بياني دقيق‌تر، عزت نفس بعد ارزيابانه «خود» است، كه درآن فرد به صورت پديدارشناسانه توانايي‌ها، صفات و قابليت‌هاي خود را ارزيابي مي‌كند و نگرشي مبني برتأييد يا عدم تاييد خود را شكل مي‌دهد (اپنشاو، توماس و رولنز، 1981). از مقياس‌هاي عزت نفس به منظور پيش‌بيني و تبيين پديده‌هاي رفتاري بسيار زيادي استفاده شده است و اين خود نشان از نقش مركزي اين سازه در نظريه و تحقيق روانشناسي دارد (شاهاني ، ديپ بوي و فيليپس، 1990). به عنوان نمونه تحقيقات نشان از رابطه بين سطح عزت نفس و افسردگي (هارتر، 1993)، تنهايي و طرد شدن از سوي همسالان (ايست، هس و لرنر، 1987)، موفقيت تحصيلي (هتي، 1992) و بسياري از نشانگرهاي سلامت روان، از جمله بهزيستي شخصي (مايرز و دينر، 1996)، بهزيستي اجتماعي (جوشن‌لو، رستمي و نصرت‌آبادي، 1385؛ جوشن‌لو، نصرت آبادي و جعفري كندوان، 1386)، بهزيستي فضيلت‌گرا (جوشن لو و رستگار، 1386)، و بهزيستي روان‌شناختي (پارادايز و كرنيس، 2002) دارد.

[1] . Sheehen

[2]. self-esteem

[3]. Rosenberg

[4]. Openshaw, Thomas, Rollins

[5]. Shahani,  Dipboyer, Philips 

[6]. Harter

[7]. East, Hess, Lerner

[8]. Hattie

[9]. Myers, Diener

[10]. Paradise, Kernis

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه الگوهاي ارتباطي

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همرا با منبع نويسي درون متني فارسي و انگليسي به شيوه APA  جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري در مورد متغير و همچنين پيشينه در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب براي فصل دو پايان نامه

منبع :                          دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:                      WORD و قابل ويرايش با فرمتdoc

ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻧﻈﺮ اﻏﻠﺐ اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان و صاحب‌نظران ﻋﺮﺻﺔ ازدواج، اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﺳﻤﻲ ﻣﻬﻢ در اﻏﻠﺐ ﺟﻮاﻣﻊ (ﻣﺪاﺗﻴﻞ^[1] و ﺑﻨﺸﻒ^[2]، 2008) ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ (ﻛﺎراﻫﺎن^[3]، 2007). در ﺣﻤﺎﻳﺖ از اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ارﺗﺒﺎط زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﻛﺎرآﻣﺪ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪة ﻗﻮيِ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ (ﻟﺪﺑﺘﺮ^[4]، 2009) و در ﻣﻘﺎﺑﻞ ارﺗﺒﺎط زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪ ﺳﺮﭼﺸمه عمده‌ي ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ اﺳﺖ (ﮔﻼﺳﺮ^[5]، 1385). بر همين پايه مي‌توان گفت مشكلات ارتباطي شايع ترين و مخرب ترين مشكلات در ازدواج‌هاي شكست خورده است (ﻳﺎﻟﺴﻴﻦ^[6] و ﻛﺎراﻫﺎن^[7]، 2009).

 ﭼﺮا ﻛﻪ اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪ، ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﻣﺴﺎﺋﻞِ ﻣﻬﻢ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﺸﺘﺮك، ﺣﻞ ﻧﺸﺪه ﺑﺎﻗﻲ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﻣﻨﺒﻊ ﺗﻌﺎرض ﺗﻜﺮاري در ﺑﻴﻦ زوجﻫﺎ ﺷﻮﻧﺪ (زاﻧﮓ^[8]، 2007). در ﺣﻮزه روانﺷﻨﺎﺳﻲ و ﻣﺸﺎوره ازدواج ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ زوجﻫﺎ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد رواﺑﻂ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ارتباط‌شان ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ (ﺑﻮﻟﺘﻮن^[9]، 1386). از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ارتباط زناشويي گسترده‌ترين مورد در برنامه‌هاي مداخله‌اي است كه تا به حال اجرا شده است (ﺑﻼﻧﭽﺎرد^[10]، 2008).

ارﺗﺒﺎط زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﻓﺮاﻳﻨﺪي ﻛﻪ در ﻃﻲ آن زن و ﺷﻮﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﻼﻣﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﮔﻔﺘﺎر و ﭼﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﮔﻮش دادن، ﻣﻜﺚ، ﺣﺎﻟﺖ ﭼﻬﺮه و ژﺳﺖ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺗﺒﺎدل اﺣﺴﺎﺳﺎت و اﻓﻜﺎر ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ (فاتحي زاده و احمدي، 1384).

ﻳﻜﻲ از راهﻫﺎي ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺧﺎﻧﻮاده ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻟﮕﻮي ارﺗﺒﺎﻃﻲ زوﺟﻴﻦ، ﻳﻌﻨﻲ ﻛﺎﻧﺎلﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آن‌ها زن و ﺷﻮﻫﺮ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﺑﻪ آن دﺳﺘﻪ از ﻛﺎﻧﺎلﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﻓﻮر در ﻳﻚ ﺧﺎﻧﻮاده اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ، اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ اﻟﮕﻮﻫﺎ ﺷﺒﻜﻪ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺧﺎﻧﻮاده را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ (فاتحي زاده و احمدي، 1384).

الگوهاي ارتباطي

ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي اول ﺗﻮﺳﻂ ﮔﺎﺗﻤﻦ^[11] (1993) و ﻓﻴﺘﺰ ﭘﺎﺗﺮﻳﻚ^[12] (1988) اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. آن‌ها ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰار ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺑﻪ وﺟﻮد دو ﻧﻮع اﻟﮕﻮي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻛﻠﻲ در ازدواج ﭘﻲ ﺑﺮدﻧﺪ: زوﺟﻴﺖ ﺑﺎﺛﺒﺎت، زوﺟﻴﺖ ﺑﻲﺛﺒﺎت. زوﺟﻴﺖ ﺑﺎﺛﺒﺎت ﺷﺎﻣﻞ زوجﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ، زوجﻫﺎي دوﺟﻨﺴﻴﺘﻲ و زوجﻫﺎي اﺟﺘﻨﺎﺑﻲ (دوري ﮔﺰﻳﻦ) ﻣﻲ ﺷﻮد. زوﺟﻴﺖ ﺑﻲ ﺛﺒﺎت ﻧﻴﺰ ﺷﺎﻣﻞ زوجﻫﺎي ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر و زوج ﻫﺎي آزاد و ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﻲﺷﻮد (گاتمن، 1993؛ فيتزپاتريك، 1988).

اﻟﺴﻮن^[13] و ﻓﺎورز^[14] (1992) ﻧﻴﺰ در ﮔﻮﻧﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻣﻌﺮوف ﺧﻮد، زوﺟﻴﻦ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﻧﺪ (فاتحي زاده و احمدي، 1384):

• زوﺟﻴﻦ ﺳﺮزﻧﺪه: از رضايت‌مندي زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، آن‌ها ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺑﻴﺎن اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻗﺪرت ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ دارﻧﺪ، آن‌ها از روابط‌شان ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ و از اﻳﻦ ﻛﻪ اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ را ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﮕﺬراﻧﻨﺪ، ﺧﻮﺷﺤﺎل ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﻲ و ﻣﺬﻫﺒﻲ در ازدواج اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ، ﺑﺮ ﺳﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ و در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺮداﻧﻪ و زﻧﺎﻧﻪ ﺗﺴﺎوي ﻃﻠﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
• زوﺟﻴﻦ ﺳﺎزﮔﺎر: رضايت‌مندي زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ در آن‌ها در ﺳﻄﺢ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ و از ﺷﺨﺼﻴﺖ و ﻋﺎدات ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﺴﺒﺘﺎً راﺿﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻫﻤﺴﺮﺷﺎن درك ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. در اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻫﻤﺪﻳﮕﺮ ﺷﺮﻳﻜﻨﺪ، ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺎ ﻛﻤﻚ ﻫﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﮔﺎه دﻳﺪﮔﺎهﺷﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ازدواج ﻗﺪري ﻏﻴﺮ واﻗﻌﻲ اﺳﺖ. ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﻣﻮرد ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻓﺮزﻧﺪان و ارﺗﺒﺎﻃﺸﺎن ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ اﺗﻔﺎق ﻧﻈﺮ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻣﺬﻫﺐ ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از ارﺗﺒﺎﻃ‌ﺸﺎن ﻧﻴﺴﺖ.
• زوﺟﻴﻦ ﺳﻨﺘﻲ: ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲ درﺣﻮزه ﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ دارﻧﺪ، از ﻋﺎدات ﺷﺨﺼﻲ ﻫﻤﺴﺮﺷﺎن ﻧﺎراﺿﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. در ﺑﻴﺎن اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﺗﻌﺎرض راﺣﺖ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ. آن‌ها ﻣﺘﻤﺎﻳﻞاﻧﺪ ﻧﻈﺮﺷﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ازدواج واﻗﻌﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﻪ ﻣﺬﻫﺐ در ازدواﺟﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.
• زوﺟﻴﻦ ﻣﺘﻌﺎرض: از ﻋﺎدات و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻫﻤﺴﺮﺷﺎن ﻧﺎراﺿﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺸﻜﻞ ارﺗﺒﺎﻃﻲ دارﻧﺪ و ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ را در ﺣﻮزه ﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ، ﻧﺤﻮه ﮔﺬراﻧﺪن اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ، رواﺑﻂ ﺟﻨﺴﻲ، اﺧﺘﻼف ﺑﺎ دوﺳﺘﺎن ﻫﻤﺴﺮ و ﺧﺎﻧﻮاده او و ﻏﻴﺮه دارﻧﺪ (فاتحي زاده و احمدي، 1384).

[1] Madathil

[2] Benshoff

[3] Karahan

[4] Ledbetter

[5] Glasser

[6] Yalcin

[7] Karahan

[8] Zhang

[9] Bolton

[10] Blanchard

[11] Gottman

[12] Fitzpatick

[13] Olson

[14] Fowers

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه پژوهش رضايت شغلي ( فصل دوم پايان نامه ) در 30 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد و دكترا (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

• همرا با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه
• توضيحات نظري كامل در مورد متغير
• پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه
• رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب
• منبع : دارد (به شيوه APA)
• نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از مباني نظري متغير:

بازدهي كاركناني كه رضايت شغلي دارند و آنان كه از كار خود ناراضي مي‌باشند، همواره مورد بحث و بررسي صاحبنظران بوده است. پژوهشگراني كه به ارزشهاي انساني اهميت مي‌دهند، چنين استدلال مي‌كنند كه رضايت شغلي بايد از جمله هدفهاي اصلي سازمان باشد و سازمانها بايد شرايطي را فراهم آورند كه كاركنان را راضي نگه‌ دارند. برخي ديگر به ارتباط رضايت شغلي‌ با بهبود انگيزش كاركنان مي‌انديشند و به افزايش كارايي در نتيجه بهبود انگيزش توجه مي‌كنند. نقش نيروي انساني كارامد و پرانگيزه مستقيم در وظايف خطير و پراهميت منابع انساني اثر مي‌گذارد. منابع انساني عمده‌‌ترين سرمايه و عامل راهبردي هر سازمان به حساب مي‌آيد، به‌ويژه در سازمانهاي دولتي اعمال سياستهاي خط‌مشي‌گذاران و برنامه‌ريزان از طريق منابع انساني انجام مي‌پذيرد. منابع انساني راضي و پر انگيزه در پيشبرد سياستها و برنامه‌هاي تنظيمي نقش بسيار مهمي را ايفا مي‌كنند. شناخت ميزان رضايت شغلي كاركنان مي‌تواند مديران را در پيشرفت و بهبود بهره‌وري منابع انساني ياري رساند. عوامل رضايت شغلي در هر سازماني مي‌تواند به اقتضاي شرايط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههاي دولتي كه به دنبال تأمين آسايش و آرامش مردم و تحقق آرمانهاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي مدون مي‌باشند، رضايت منابع انساني نقش بسزايي دارد. بي‌شك كارمندان راضيتر، ‌اثربخشي بيشتري دارند و بهتر مي‌توانند سازمان را در رسيدن به اهداف سازماني ياري رسانند. هر چه كاركنان راضيتر باشند، با انگيزه بيشتري به فعاليتهاي روزمره خود مي‌پردازند. از همين روست كه كارايي بيشتري نيز دارند. شناخت ميزان رضايت شغلي كاركنان مي‌تواند نقش مستقيمي در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظايف روزمره داشته باشد(رجب بيگي و همكاران، 1385).

تعريف «شغل» 

«شغل از نظر لغوي، به معناي به كار واداشتن كسي است و آنچه مايه مشغوليت مي باشد. از طريق اشتغال، فرد فعالانه در جريان توليد و خدمات مشاركت مي كند و پاداشي نقدي ياجنسي دريافت مي دارد. كار و شغل فعاليتي بدني يا فكري در جهت توليد و خدمت است. به طور كلي، كار فعاليتي است كه از كسي خواسته شده و در مقابل آن، به وي مزد پرداخت مي شود. به طورخلاصه، مي توان گفت: شغل يعني كاري كه فرد، مشغول به انجام آن است و از طريق آن، هم انجام وظيفه مي كند و هم امرار معاش مي نمايد. در تعريفي ديگر، «شغل » عبارت است از گروهي ازموقعيت هاي مشابه دريك مؤسسه، اداره يا كارگاه كه افراد واجد شروط خاص، مي توانند اين موقعيت ها رااحراز كنند و وظايف محوله را انجام دهند (شفيع آبادي، 1376).

تعريف «رضايت شغلي»  

«رضايت شغلي» مجموعه اي از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنوني خود دارند. رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است; عاملي كه موجب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. ^. رضايت شغلي يعني دوست داشتن شرايط ولوازم يك شغل، شرايطي كه درآن كارانجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي آن دريافت مي شود (ميردريكوندي، 1389).

با توجه به مطالب مزبور، مي توان گفت: «رضايت شغلي » يعني احساس خرسندي و خشنودي كه فرد از كار خود مي كند و لذتي كه از آن مي برد و در پي آن، به شغل خود دل گرمي و وابستگي پيدامي كند. «رضايت شغلي » حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغل يا تجارب شغلي است; مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل، مي توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انساني كار اشاره نمود (ميردريكوندي، 1389).

فيشر^[1] و هانا^[2] رضايت شغلي را عاملي دروني مي دانند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند؛ يعني اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تامين كند، او از شغلش راضي است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضايت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراين حالت، اوازكارخودمذمت مي نمايد و درصدد تغيير آن برمي آيد (ميردريكوندي، 1389).

به نظر هاپاك^[3] «رضايت شغلي» مفهومي پيچيده و چندبعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه شاغل در لحظه معيني از زمان، از شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد (ميردريكوندي، 1389).

از تعاريف ارائه شده درباره «رضايت شغلي»، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرش هاي مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته مي شود كه كسي از رضايت شغلي سطح بالايي برخوردار است; يعني به طور كلي، شغلش را دوست مي دارد، براي آن ارزش زيادي قايل است و به گونه اي مثبت به آن مي نگرد و در يك كلام، از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است (ميردريكوندي، 1389).

عوامل موثر در رضايت شغلي

عوامل متعددي وجود دارد كه در كنار هم مي توانند ايجاد كننده رضايت شغلي در افراد باشد. چه بسا تنها نبود يك عامل از مجموع اين عوامل مي تواند از ايجاد رضايت در فرد بكاهد يا حتي او را در زمره افراد ناراضي از شغل خود قرار دهد. ميزان درآمد، وجهه اجتماعي، امكان ارتقاي شغلي، نحوه مديريت در محل كار، عدم تبعيض و ميزان آگاهي فرد از شغل خود از مهمترين عوامل ايجاد رضايت شغلي در افراد است.

[1] Fisher

[2] Hanna

[3] Hoppock

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري پايان نامه درباره رضايت تحصيلي

در 26 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

   رضايت از يادگيري الكترونيكي سطحي از عملكرد سامانه يادگيري الكترونيكي است كه كاربران پس از استفاده از آن مشاهده مي‌كنند. رضايت دانشجويان در محيط آموزش مجازي به عوامل ارتباطات و تعامل، بازخورد، آماده‌سازي و دسترسي به زمينه‌هايي براي روشهاي تدريس و كسب دانش و تشويق را شامل مي‌شود. در محيط‌هاي آموزش مجازي براي يك استاد خوب، داشتن تجهيزات قابل اعتماد بسيار مهم است و براي دانشجويان نيز بايد شرايط و فرصت‌هايي فراهم شود تا در بحث‌ها و دوره‌هاي آنلاين مشاركت كنند(آن، شين و ليم^[1]،2009). لچر و نوس^[2] در رضايت تحصيلي هشت عامل را مؤثر مي‌داند كه عبارتند از: اعتماد به نفس، رضايت از برنامه‌هاي درسي، آموزشي و كلاس‌ها، رضايت از كيفيت تدريس و مواد درسي، رضايت از فعاليت‌هاي فوق برنامه و فرصت‌هاي شغلي، رضايت از كيفيت و ارائه بازخورد توسط اساتيد، رضايت از ميزان تسهيلات و رضايت از كيفيت و تعاملات و مشاركت دانشجويان. دو بعد رضايت از كيفيت محتواي درسي و مشاركت دانشجويان داراي كمترين تأثير و اعتماد به نفس، فعاليت‌هاي فوق برنامه، فرصت‌هاي شغلي و كيفيت تدريس داراي بيشترين تأثير بر رضايت تحصيلي دانشجويان مي‌باشند(لچر،2010). رضايت باعث برانگيخته شدن علاقه و تمايل بيشتر به جستجو و كنجكاوي، كشف ايده‌هاي نوين و گسترش باور و انديشه و عمل مي‌گردد. عواطفي مثل تنفر، افسردگي، ترس و خشم از شرايط نامطلوب، امكانات آموزشي و محيط نامطلوب باعث كاهش انگيزه و رضايت تحصيلي مي‌گردد(اكمن و فريسن^[3]،1986).

   بررسي رضايت دانشجو در افزايش آگاهي از فرايند آموزشي و كيفيت آن مفيد بوده و گوياي توجه و علاقه دانشجويان به يادگيري و آموزش است. عوامل فردي و محيطي مي‌تواند رضايت از تحصيل و پيشرفت دانشجو را تحت تأثير قرار دهد. فرهنگ و جو مؤسسه از عوامل محيطي است كه مي‌تواند روي رضايت از تحصيل اثر بگذارد. از سوي ديگر جو يادگيري و آموزش از جمله محتوي دوره، روش و شيوه‌هاي تدريس، بازخورد، حمايت‌ها و شيوه‌هاي ارزشيابي مي‌تواند رضايت دانشجو را متأثر سازد. علاوه بر اين كل برنامه آموزشي، تيم آموزش و سيستم مديريت دانشگاه از عواملي است كه رضايت يادگيرنده را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد. ويژگيهاي فردي نظير جنس، قوميت، ناتواني، سن و اهداف و انتظارات فردي در ايجاد رضايتمندي دانشجو مي‌تواند نقش مهمي داشته باشد(ادراكي ،رامبد و عبدلي ،1390). رضايتمندي دانشجويان از سيستم‌هاي آموزش الكترونيكي با عواملي نظير محتواي درسي، نوع و قالب محتوا، تعداد اعضاي كلاس،  سودمندي درك شده، كيفيت ارتباطات، دانش منتقل شده همبستگي بالايي دارد و نيز به نوبه خود از خودكارآمدي دانشجو، موفقيت‌هاي پيشين وي، بازخوردهاي اساتيد،  دانش و مهارت‌هاي كامپيوتري تأثير چشمگيري مي‌پذيرد(اخگر، ناصرزاده، طباطبايي،1390).

   به طور كلي مي‌توان گفت رضايت دانشجويان از يك سامانه يادگيري الكترونيكي، عامل مهم در تعيين تمايل آنان به ادامه به كارگيري سامانه است كه هشت عامل به نام‌هاي خودتواني اينترنتي يادگيرنده، پاسخگويي به موقع مدرس، انعطاف پذيري و كيفيت دوره يادگيري الكترونيكي، كيفيت فناوري، سودمندي سامانه، سهولت استفاده از سامانه و تنوع در ارزيابي مورد بحث قرار مي‌گيرند.

 خودتواني اينترنتي يادگيرنده

   خودتواني اينترنتي يادگيرنده^[4]، نوعي تمايل شخصي نسبت به جنبه‌هاي كاركردي خاص است. يادگيرندگان با خودتواني بيشتر، اطمينان بيشتري در انجام فعاليت‌هاي مربوط به يادگيري الكترونيكي دارند و رضايت آنها افزايش مي‌يابد. اين بدان معني است كه اگر يادگيرندگان سطح بالاتري از خودتواني اينترنتي را داشته باشند، ارزش و فايده سامانه يادگيري الكترونيكي را درك مي‌نمايند و ذهنيت آنها براي استفاده از يادگيري الكترونيكي ترغيب مي‌شود.

 پاسخگويي به موقع مدرس

   پاسخگويي به موقع مدرس^[5] به صورتي است كه در آن وقتي يادگيرندگان در يك دوره برخط با مسائلي روبرو مي‌شوند، كمك به موقع از جانب مدرس، باعث تشويق آنها به تداوم يادگيري مي‌شود، ولي عدم پاسخ يا تأخير نامعقول در پاسخ به سؤالات يا نيازهاي آنان، به طور قطع به موفقيت‌ شان كمكي نخواهد كرد.

 انعطاف پذيري دوره يادگيري الكترونيكي 

   يادگيري الكترونيكي به زمان و مكان محدود نيست و فرصت‌هاي زيادي براي يادگيري خودآموز به وجود مي‌آورد. از جنبه عملي نيز كساني كه از آموزش الكترونيكي به عنوان اولين اولويت يادگيري استفاده مي‌كنند، مجالي جهت برقراري تعادل بين شغل و خانواده شان با فعاليت‌هاي مربوط به يادگيري وجود دارد.

 كيفيت دوره يادگيري الكترونيكي 

   كيفيت دوره يادگيري الكترونيكي^[6] شامل برنامه ريزي دوره، مواد آموزشي، قرار بحث‌هاي تعاملي و غيره است. براي كسب بيشترين ميزان رضايت يادگيرنده الكترونيكي، برنامه ريزي دوره و مواد آموزشي دوره و آرايش بحث‌ها بايد به روشني آماده شده باشند.

[1] .H. An, S.Shin & K.Lim

[2]. D. Letcher & J. Neves

[3]. P. Ekman & W.Freisen

[4] . Learner Intednet Self-efficacy

[5] . Instructor response timeliness

[6] . E-learning course quality

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري پايان نامه درباره خودكارآمدي تحصيلي

در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

تعاريف و ويژگي­هاي خودكارآمدي:

خودكارآمدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت بندورا (1997) روان شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوت­هاي فرد به توانايي­هاي خود در انجام وظايف و مسئوليت­ها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روانشناختي اشاره دارد، تأكيد مي­كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي­گذارند.

در چارچوب رويكرد شناختي اجتماعي بندورا باورهاي خودكارآمدي چنين تعريف شده است: برداشت­هايي كه فرد از توانايي هاي خويش در انجام يك تكليف خاص دارد، به گونه­اي كه تكليف مورد نظر به صورت مفيد و مؤثر انجام شود يا سطح اعتمادي كه فرد بر توانايي خويش در اجراي برخي فعاليت­ها يا موفقيت در برخي عملكردها دارد (بندورا،1997).

بر اساس مدل خودكارآمدي براي اينكه شخص براي رسيدن به يك هدف تلاش كند يا با مشكلات مقابله كند بايد سه شرط زير را داشته باشد:

1-        شخص معتقد باشد كه هدف قابل دستيابي است و با تلاش به هدفش مي­رسد.

2-        شخص معتقد باشد كه مهارت­هاي لازم براي رسيدن به هدف را دارد.

3-        هدف بايد ارزش تلاش كردن را داشته باشد (بندورا،1977).

خودكارآمدي همچنين يكي از ويژگي­هاي شخصيتي و باور دروني مي­باشد كه بر طرز تفكر و چگونگي رويارويي با مشكلات سلامت هيجاني و در تصميم­گيري و مقابله با فشار رواني و افسردگي تأثير مي­گذارد (بندورا و همكاران،2003).

در واقع كارآمدي شخصي عبارت است از اعتقاد فرد مبني برآنكه مي­تواند جرياني از رفتار مورد انتظار در يك موقعيت را به طور موفقيت­آميزي انجام دهد و بنابراين كارآمدي شخصي به عنوان برآورد شخص از نتايج پيامدهاي رفتاري تلقي مي­شود (محمدي،1383).

 باورهاي خودكارآمدي مي­توانند تأثيرات مثبت و منفي بر روي سلامتي افراد داشته باشند، اگر شما باور داشته باشيد كه توانايي سازش با موقعيت را داريد، كمتر احساس تنيدگي در آن موقعيت مي­كنيد، باور مثبت درمورد توانايي­هاي خود در ارتباط با بيماري و غلبه بر مشكلات همراه آن تأثيرات مثبتي بر سلامت داد (اعرابيان و همكاران،1983).

افراد داراي باورهاي خودكارآمدي قويتر، در ارتباط با برطرف نمودن مشكلات رواني قادر به تغيير حالات رواني خود مي­باشند، كه كسب اين متغير به باورها و تلاش افراد بستگي دارد. همچنين خودكارآمدي نقش ميانجي در كاهش نشانه­هاي افسردگي ايفا مي­نمايد و اضطراب و افسردگي افراد بالغ را مي­توان با افزايش و تقويت باورهاي خودكارآمدي كاهش داد (كيم^[1]،2002؛ به نقل از اعرابيان،1383).

انتظار و نظريه اسناد، نظريه خودكارآمدي بندورا بر روي انتظار براي موفقي  متمركز است. هر چند، بندورا ميان دو نوع از باورهاي انتظار تمايز قايل بود. انتظارات پيامد، باورهايياست كه رفتارهاي معين را به سمت نتايج معين هدايت خواهد كرد (مانند اعتقاد به اين موضوع كه تمرين عملكرد فرد را بهبود خواهد بخشيد) و باورهايي در اين مورد كه فرد به طور مؤثر مي تواند رفتارهاي مورد نياز براي ايجا  نتايج را انجام دهد (من مي­توانم تمرينات سختي براي برنده شدن در مسابقه بعدي انجام دهم)  اين دو نوع از باورهاي انتظار متفاوتند زيرا افراد مي­توانند باور كنند كه يك رفتار معيين منج  به يك نتيجه معيين خواهد شد (انتظار پيامد) اما ممكن است باور  نداشته  باشند كه آنها مي­توانند آن رفتار را انجام دهند. (فيسكر^[2] و همكاران،2002).

   باورهاي خودكارآمدي به صورت اتفاقي رخ نمي­دهند. بندورا (1997) مطرح مي كند كه باور افراد درباره خودكارآمدي خويش، بخش عمده‌اي از «خودآگاهي^[3] » آنان را تشكيل مي دهد و براي ايجاد و تغيير نظام باورهاي خود كارآمدي چهار منبع مهم تشخيص داده است. اين منابع شامل «تجارب تسلط يابي^[4]»، «تجربه جانشيني^[5]»، «قانع سازي اجتماعي^[6]» و «حالت هاي فيزيولوژيكي^[7]»  مي باشند.

باورهاي خودكارآمدي افراد مي­تواند به وسيله چهار منبع تقويت و ايجاد شود:

1-     تجارب مستقيم: مؤثرترين روش تجارب مستقيم است. موفقيت­هاي افراد، باوري نيرومند در خودكارآمدي افراد ايجاد مي­كند، در حالي كه شكست­ها آنها را ويران مي­سازند.

2-     باورهاي جانشيني: كه توسط الگوهاي اجتماعي بدست مي­آيد. ديدن افراد مشابه با كسب موفقيت­هاي آنها باعث تلاش و برانگيختگي آنان شده و توانايي­هاي لازم جهت تسلط بر موانع را يافته و موفق مي­شوند.

3-     اقناع كلامي: افرادي كه به صورت شفاهي تشويق مي شوند زماني كه تسلط كامل بر توانايي ها را دارند، باعث تلاش و تحمل بيشتر آنها مي­شود.

[1] -Kim

[2] - Fiske

[3] - self- knowledge

[4] - mastery experiences

[5] - vicarious experience

[6] - social persuasion

[7] - physiological states

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دوم پايان نامه ارشد) حافظه و نظريه هاي حافظه در 57 صفحه ورد قابل .يرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد و دكترا (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

• همرا با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه
• توضيحات نظري كامل در مورد متغير
• پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه
• رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب
• منبع : دارد (به شيوه APA)
• نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از مباني نظري متغير:

ماهيت حافظه­ي انسان

يكي از حوزه­هاي بانفوذ و مورد علاقه­ي محققان در روان­­شناسي شناختي مطالعات مربوط به حافظه است ( كرمي نوري، 1390). اصطلاح حافظه مفهومي كلي دارد و به آن گروه از جريانات رواني كه فرد را به ذخيره كردن تجارب و ادراكات و يادآوري مجدد آن­ها قادر مي­سازد، اطلاق مي­شود ( سولسو^[1]، 1991). حافظه روندي است كه به وسيله­ي آن اطلاعات كد گذاري، ذخيره، و بعداً يادآوري مي­شود
( توماس^[2] و كندل، 2002). در واقع بدون در اختيار داشتن حافظه و مهارت­هاي آن زندگي با سرعت  فزاينده­اي از هم مي­پاشيد و زير بناي تمام تفكرات و ايده­ها و اساس آن­چيزي است كه يادگرفته­ايم
( ساعد، 1389). قديمي ترين تعريف از حافظه به ديدگاه افلاطون بر مي­گردد. وي حافظه را به قفس پرندگان تشبيه كرد: ورود پرنده­ي جديد به قفس مانند ورود اطلاعات جديد به حافظه است و گرفتن يك پرنده از قفس به مثابه به يادآوردن اطلاعات جديد از حافظه است.

به نظر افلاطون يادآوري اطلاعات به سه دليل دچار وقفه مي­شود:

اول آن كه پرنده­ي مورد نظر از همان ابتدا در قفس جاي نگرفته باشد، يعني هيچ­گونه بازنمايي از حادثه ( ماده­ي يادگيري ) مورد نظر در حافظه موجود نباشد. در اين صورت ناتواني يادآوري به عدم يادگيري اوليه مربوط مي­شود. 

دوم آنكه ممكن است پرنده در هنگام اقامت در قفس مرده باشد  در اينجا ناتواني يادآوري به مرحله­ي

نگهداري اطلاعات مربوط مي­شود.

سوم آن­كه ممكن است پرنده در قفس يكي از هزاران پرنده­اي باشد كه در قفس است، ولي در موقعيت خاص قادر به گرفتن آن نيستم، هرچند كه در زمان ديگري ممكن است موفق به گرفتن آن شويم؛ در اين­جا ناتواني در يادآوري به مشكلات مرحله­ي بازيابي اشاره مي­كند ( گالوو و آيزنك^[3]، 1996). اين استعاره افلاطون هرچند از يك منظر مكانيكي و فضايي به حافظه مي­نگرد كه امروزه مورد قبول محققان حافظه نيست، ولي اين امكان را فراهم ساخت كه تمايز مهمي بين سه مرحله­ي يادگيري اطلاعات، نگهداري اطلاعات و بازيابي اطلاعات شناسايي مي­شود، تمايزي كه در سه دهه­ي گذشته محور اصلي مطالعات مربوط به حافظه بوده است (كرمي نوري، 1390). ا

از زمان لاك^[4]، هيوم^[5]، هارتلي^[6] و ديگر فلاسفه انگليسي قرن­هاي 17 و 18 تداعي به عنوان مركز ثقل تمام فرايندهاي تفكر در نظر گرفته مي­شد. در خلال سال­هاي قرن نوزدهم، تداعي­گرايي نظر غالب بر حافظه و فرايندهاي مربوط بود كه در قرن بيستم اثر آن­را مي توان در نوشته­هاي افرادي مانند پاولف ^[7] و ثرندايك ^[8] مشاهده كرد. « تداعي گرايي » در شكل اصلي خود به اين معني بود كه، هر تجربه شامل يك­سري احساس­هاي ساده يا « عناصر روان شناسي » مي­باشد ( اتكينسون و هيلگارد^[9]؛ به نقل از مقدم، 1391). در چنين فضايي از لحاظ نظري هرمان ابينگهوس^[10]روان­شناس آلماني كارهاي اوليه خود را در مورد حافظه شروع كرد. او اولين مقاله­ي خود را در مورد آزمايش حافظه در سال 1855 ميلادي به رشته­ تحرير درآورد. در آن دوره با وجود اين­كه همه مي­دانستند حافظه چيست و فلاسفه سال­ها در مورد آن نظريه پردازي كرده بودند اما هيچ­گونه صورت­بندي منظمي از ساختار حافظه مورد آزمايش قرار نگرفته بود و هيچ دستگاه تحليل پيچيده­اي وجود نداشت و داده­هاي حاصل از آزمايش­هاي قبلي در دسترس نبود. در واقع اگر بخواهيم به سرآغاز علمي در مورد حافظه اشاره كنيم، بي­ترديد كار ابينگهوس يكي از نخستين وپيشگام­ترين كار علمي در اين زمينه بود. نخستين كار او در مورد حافظه نيز با مطالعه بر روي فهرستي از هجاهاي بي­معني كه خود ادعا كرده بود آغاز گرديد ( نگاه كنيد به شكل شماره 1-1) و دليل او در استفاده از هجاهاي بي­معني اين بود كه براي تبيين چگونگي شكل گيري حافظه مي­بايست آزمايشي فراهم گردد تا آزمودني­ها از آن هيچ­گونه اطلاعي نداشته باشند او كشف كرد كه هرچه فهرست طولاني­تر باشند به خاطر سپردن آن­ها مستلزم خواندن بيشتر و صرف وقت بيشتر است (نيومن و لافتوس^[11] ، 2012 ). در واقع او در پژوهش­هاي خود توجه خاصي به قانون  « فراواني » داشت؛ يعني هرچه يك تجربه بيشتر رخ دهد آسان­تر به ياد مي­آيد . بنابراين، براي آزمون اين نظريه، او به موادي نياز داشت كه با تجربه­هاي قبلي ارتباط نداشته باشد تا بتوان تجربه­هاي قبلي را كنترل كرد به همين دليل، هجاهاي بي­معني را به­كار برد. نتايج به­دست آمده از تحقيقات ابينگهوس به شرح زير هستند:

[1]- Solso

[2] - Thomas

[3]- Calvo &  Eysenc                                                                                                                   

[4] - Lock

[5]- Hume

[6]- Hartlei

[7]- Pavlov

[8]Thorndike

[9] - Atkinson & Hilgard

[10]- Herman Ebbinghous

[11]- Newman& loftus 

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مباني نظري و پيشينه تحقيق تعهد سازماني ( فصل دوم پايان نامه ) در 33 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات:

فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه ي پژوهش)

همرا با منبع نويسي درون متني فارسي و انگليسي كامل به شيوه APA  جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري در مورد متغير و همچنين پيشينه در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب براي فصل دو پايان نامه

منبع :                          دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:                      WORD و قابل ويرايش

قسمتي از مباني نظري متغير:

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معني 1- عمل سپرده گذاري به يك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاري در آينده است . همچنين در علوم رفتاري و روانشناسي سازماني واژه organizational commitment به معني تعهد سازماني است . تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است.

ابعاد و تعاريف تعهد سازماني 

در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي -نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي- باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود.

1. تعهد عاطفي

آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود:

الف ) صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان

ب) تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان

 ج) ميل به ادامه فعاليت در سازمان

آلن و ميير ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزشهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند.

از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جه تگيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.

كانتر ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي.

بوكانان ( 1974 ): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.

سالانسيك ( 1977 ): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.

جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را م يتوان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.

پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان

2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.

محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، ميير و هرسكويچ (2001) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت سازماني در ارتباط مي باشد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فصل دوم پايان نامه مفهوم سلامت روان از ديدگاه مكتب هاي مختلف

در 41  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

مكتب روان كاوي:

به عقيده فرويد ويژگي خاصي كه براي سلامت روانشناختي ضروري است خودآگاهي^[1]  است.يعني هر                 آنچه كه ممكن است در نا خودآگاهي موجب مشكل شود بايستي خود آگاه شود به عقيده فرويد انسان عادي كسي است كه مراحل رشد،رواني جنسي را با موفقيت گذرانده باشد ودر هيچ يك از  مراحل،بيش ازحد تثبيت نشده باشدبه نظراوكمترانساني متعارف به حساب مي آيدوهر فردي به شكلي نامتعارف است                                                   (خدا رحيمي،1374،هال وليندزي^[2]،1970

[1]self-consciousness   

[2]HALL&Lindzey

آلفرد آدلر^[1]

:  به عقيده آدلر (1926)زندگي بودن نيست بلكه شدن است .آدلر به انتخاب مسئوليت ومعناداري مفاهيم در شيوه زندگي اعتقاد دارد وشيوه زندگي افراد را متفاوت مي داند. محرك اصلي رفتار بشر هدفها وانتظار او از آينده است.فرد سالم به عقيده آدلر  از مفاهيم و اهداف خويش آگاهي دارد و عمل كرد او مبتني بر نيرنگ و بهانه نيست، او جذاب وشاداب است وروابط اجتماعي سازنده و مثبتي با ديگران دارد.فرد داراي سلامت روان از نظر آدلر، روابط خانوادگي صميمي ومطلوب دارد وجايگاه خودش را در خانواده وگروه هاي اجتماعي به درستي مي شناسد. همچنين فرد سالم  در زدگي هدفمند وغايت مدار است واعمال او مبتني برتعقيب اين اهداف است .غايي ترين  هدف شخصيت ،تحقق خويشتن است .از ويژگي هاي ديگر سلامت روان شناختي  اين است كه فرد سالم  مرتباً به بررسي ماهيت اهداف وادراكات خودش مي پردازدواشتباه هايش را برطرف مي كند .چنين فردي خالق عواطف  خودش است نه قرباني آن ها، آفرينش گري وابتكار فيزيكي ،از ويژگيهاي ديگر  اين افراد است. كه فرد سالم از اشتبا ههاي اساسي پرهيز مي كند.

[1] Adler Alfred   

كارل راجرز^[1

^]:به عقيده راجرز، آفرينندگي مهم ترين ميل ذاتي انسان سالم است.همچنين شيوه هاي خاصي كه موجب تكامل وسلامت خود مي شوند به ميزان محبتي بستگي دارند كه كودك در شير خوارگي دريافت كرده است .«ارضاي توجه مثبت غير مشروط »ودريافت غير مشروط محبت وتأييد ديگران براي رشد وتكامل سلامت رواني فرد با اهميت است.اين ا فراد فاقد نقاب وماسك هستند وبا خودشان رو راست هستند .چنين افرادي  آمادگي تجربه را دارند ولذا بسته نيستند،انعطاف پذيرند وحالت تدافعي ندارند واز بقيه انسان ها عاطفي تر هستند .زيرا عواطف مثبت ومنفي وسيع تر رادر مقايسه با انسان هاي تدافعي تجربه مي كنند.به عقيده راجرز اساسي ترين خصوصيت شخصيت سالم ،زندگي هستي دار است يعني آماده است ودر هر  تجربه،ساختاري را مي يابدوبراساس مقتضيات،تجربه لحظه بعدي به سادگي  دگرگون مي شود.انسان سالم به ارگانيزم خويش اعتماد مي كند (خدا رحيمي،1374،راجرز،1369،هال وليندز،1970).

[1] carl Rogers

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

 پيشينه تحقيق و مباني نظري اعتياد به موبايل و احساس تنهايي 

در33  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

نوجواني به دوره ي گذار از كودكي به بزرگسالي اطلاق مي شود و تقريبا از 12 سالگي آغاز و تا اواخر دهه ي دوم زندگي، يعني رسيدن به رشد جسماني كم و بيش كامل، ادامه مي يابد. طي اين دوره، نوجوان به بلوغ جنسي ميرسد و هويت فردي خود را جدا از هويت خانواده بنا مي نهد(46). والدين اغلب به طوفانها و آشوبهاي فراواني اشاره مي كنند كه در روابط شان با فرزندان نوجوان خود پيدا مي كنند و پژوهشها نيز عمدتا مؤيد اين باور عمومي است. يكي به دو كردن و كلنجار رفتن والدين با فرزندانشان در نوجواني افزايش مي يابد و از احساس صميميت آنها به يكديگر در اين دوره كاسته مي شود. نوجوانان نوعا از والدين كناره مي گيرند و اين اقدامي براي تشكيل و تحكيم هويت فردي ويژه خودشان است(47). تغييرات رخ داده در نوجوان اغلب موجب احساس استرس و اضطراب مي گردد. پرستاران بايد با كليه ي تغييرات فيزيكي و رواني دوران نوجواني و عوامل استرس زاي اجتماعي آشنا باشند(43). تغييرات جسمي، شناختي و اجتماعي نوجوانان تحت تأثير محيط اجتماعي كه در آن قرار دارند شكل مي گيرد. محيط اجتماعي موقعيت ها، فرصت ها، موانع، الگوها و حمايت هايي را براي رشد و تكامل و سلامتي اين افراد مهيا مي كند. نوجوان يك حس طبيعي براي تجربه و استقلال دارد، بنابراين بايد در رابطه با خطراتي كه او را تهديد مي كند آموزش ببيند. مثلا لازم است در رابطه با خطرات موادمخدر، الكل، سيگار، گروههاي ضد اجتماعي و خطر ورود به آنها اطلاعات لازم به وي داده شود(48). خطر ابتلا به اختلالات روان پزشكي در دوره نوجواني بالا است(49). يكي از بحران هاي مهم دوران نوجواني كه سازگاري فرد با محيط را دچار مشكل مي كند، احساس تنهايي است(50). براي بسياري از نوجوانان احساس تنهايي ناشي از مشكلات مربوط به مدرسه، دوستان و همسالان، و خانواده ميتواند به مشكلات جدي تري نظير افسردگي، فكر خودكشي و خشونت منجر شود(51).

روان شناسان اجتماعي از پديده ي احساس تنهايي تعاريف متنوعي به دست داده اند. براي مثال دويونگ گيرلد^[1] مي گويد احساس تنهايي دلالت به تجربه اي دارد كه در اثر كمبود تماس هاي اجتماعي، صميميت يا حمايت در روابط اجتماعي ايجاد مي شود. با ديدگاهي روان كاوانه، ساليوان^[2] بيان مي كند كه احساس تنهايي تجربه اي است كه در نتيجه ناكامي در رضايت از نيازهاي اساسي انسان در برقراري روابط صميمي و نزديك^[3] رخ مي دهد. محققان به نقش تضاد ميان روابط ادراك شده و آرماني اشاره دارند. براي مثال تفاوت ميان دوستاني كه يكديگر را دوست دارند، در مقابل كساني كه كمبودها و نقص هايي در شبكه هاي اجتماعي و روابط شان دارند(52). احساس تنهايي، تجربه عاطفي ناخوشايند و پريشاني روحي مزمني است كه از تعارض هاي ارتباطي بين فردي و كاستي هايي در روابط اجتماعي شخص ناشي مي شود(42).

عليرغم تنوع در تعريف احساس تنهايي پرلمن و پلا^[4] چهار خصوصيت مورد توافق محققان درباره ي احساس تنهايي را نام مي برند: 1-احساس تنهايي با نقص هايي در روابط اجتماعي همراه است. 2- دست كم بخشي از آن ذهني و وابسته به انتظارات و ادراكات فرد است. 3- پديده اي ناخوشايند تلقي مي شود. 4- افراد دچار احساس تنهايي برانگيخته مي شوند تا از شدت آن بكاهند. بر اين اساس بوبلي^[5] پيشنهاد مي كند كه احساس تنهايي يك مكانيزم «ترغيبي-صميميت» است كه خاستگاه تكاملي و ارزش بقا براي گونه انساني دارد. از اين منظر احساس تنهايي شايد به عنوان يك سائق تجربه شود، شبيه گرسنگي يا تشنگي، كه افراد را به كنش هايي برمي انگيزاند تا نياز به تماس انساني رفع شود. در مورد انسان مراد نياز به داشتن رابطه صرف نيست و مكمل هاي انساني ديگر را نيز طلب مي كند. بديهي است كه اگر فرد از رفع سائقي نااميد بشود، با روش هاي غير اصيل ديگري آن را كاهش خواهد داد. نكته مهم در مورد احساس تنهايي اين است كه پيرامون فرد را انبوهي از افراد آشنا و ناآشنا در برگرفته ولي به هر دليل از ارتباط  با آنها راضي نيست و آنچه را كه فرد در روابطش از آنها توقع دارد، برآورده نمي كنند. فرد با آنها به شكل زباني گفت و گو دارد ولي به لحاظ ذهني و عاطفي خلا^ءهاي او را پر نمي كند. بنابراين مي توان در ميان انبوه جمعيت(درخيابان، مهماني، بازار، فروشگاه هاي بزرگ و حتي كنار همسر) نيز احساس تنهايي كرد و اين حالت زماني دست مي دهد كه روابط، انتظارها را برآورده نكند(52). احساس تنهايي، فاصله و شكاف بين آرمان هاي فرد (آن چه مي خواهد) و دستاوردهاي او (آن چه به دست آورده است) در روابط و صميميت هاي بين فردي است؛ هرچه اين فاصله بيشتر باشد، اين احساس بيشتر است(9)

[1] Doyeong gyrld

[2] Sullivan

[3] intimacy

[4] Perelman and pla

[5] Bublé

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود